מאמר:
דור ה- OUT ודור ה- IN/ ד"ר ברכה קליין תאיר
כבר מספר שנים שנושא הדור החדש של הצעירים או של העובדים, מדובר ונלמד בכל מסגרת אפשרית. משייכים אותם לדור ה- X, Y או Z, כל אחד עם המאפיינים שלו. אלא שבמציאות החדשה שמתרחשת על כולנו, גם זמנם חלף ולפתחי מערכות רבות וביניהם ארגונים רבים, ניצב היום דור חדש של צעירים ועובדים – דור ה- G.
דור ה- G - בעלי צווארון זהב (Gold Collar).
זהב כמתכת אצילה, הוא תמיד מושך - מוליך, תמיד זוהר, תמיד משפיע, תמיד מרפא, תמיד יקר ערך. ככזה, הוא מאפשר להשיג את מלוא הפוטנציאל. כאנלוגיה בארגונים, עובדי צווארון הזהב הינם עובדים מבריקים, מקרינים, מאתגרים ומשפיעים בשונה מהמוכר. הם תמיד מאמינים כי בתוכם יש אוצר – 'זהב' - הרוצה להתממש שלא בדרך המסורתית.
"מהפעוטון זרקו אותי בגלל שהיה קשה לי לקבל מרות. גם מהתיכון. גם מהצבא. גם מהחברה להקמת אתרי אינטרנט. אבל הסטירה האמיתית של החיים הכתה בי כשיצאתי לדרכי העצמאית - עסק לאתרי אינטרנט משלו. הייתי בטוח שעם עסק משלי, אני מוצא את עצמי סוף סוף. אבל גיליתי שלמרות שעל הנייר אני עצמאי, בפועל אני עבד של הלקוחות שלי. במקום בוס אחד על הראש, פתאום יש לי 50". אומר אדם טל, בן 26.
מיהו עובד צווארון זהב?
דור ה- G הוא בעצם ה- TALENT של ארגוני מחר עוצמתיים יותר, מצליחים יותר, בריאים יותר ושמחים יותר. הם מחפשים עשייה משמעותית וצמצום הפער בין היכולות היצירתיות שלהם לסוג האתגרים שמציבים בפניהם. הם אינם מזוהים עם תחום העיסוק שלהם או עם מיקומם במדרג ההיררכי, אלא עם ההתייחסות שלהם אל עצמם. הם אינם מחפשים ריגושים חומריים, קבלת אופציות, חלוקת רווחים, סטאטוס, כוח, אלא מבקשים להביא לידי ביטוי את המנטליות העוצמתית שלהם, את מלוא הפוטנציאל שלהם. הם אינם מפחדים להתמזג ולהתערבב עם האחר וכאילו לאבד את ייחודיותם.
- רואה במקום העבודה בית ספר להתפתחות יותר מאשר מקור הצלחה וכבוד. זהו התגמול המשמעותי ביותר עבורו. קריירה, בונוסים, משכורות מוגדלות, אופציות אינם מבטיחים את המחויבות שלו לארגון, אלא דווקא התחושה שהארגון משמש עבורו כמקום של השראה, של מימוש חלומות ושל מימוש עצמי גבוה.
- בוגר תהליכים למודעות עצמית. מאמין באדירותו, בעל עמוד שדרה פנימי, מחובר לקול מהותו.
- בעל כישורים חברתיים כמו נתינה, קבלת האחר, השונה, המצב והרעיון. בעל אמון, הקשבה, אופטימיות ושמחה.
- מבקש להיות במסגרת יותר שוויונית, מאוזנת, פתוחה וכנה.
- אינו עובדים בשביל אף מנהל, אלא רק אתו. חסר יכולת לקבל מרות.
- הוא מודה ושמח על כל תוצאה. וגם אם נכשל, הוא עדיין מוצא משמעות במה שהוא עושה.
- אינו חש מחויב או צורך להתאים את ערכיו האישיים לאלה של הארגון, או רצון להקריב את אורח חייו למען הקריירה.
- בעל עוצמת אש אינטלקטואלית - עוצמות מוח: יכולת קליטה ושידור של ידע חדש, חשיבה מהפכנית, דמיון, יצירתיות, ראיית הנסתר, יכולת עיבוד מידע מורכב.
- מוּנע על ידי סולם רצונות (להט מודע) ולא על ידי סולם צרכים (להט מותנה). סולם הרצונות שונה מהותית מסולם הצרכים של מסלאו, שהנו סולם טיפוס בתוך ממדים ארציים–הישרדותיים, עם תלות גדולה בגורמי חוץ. לפי סולם הצרכים, לא ניתן להגיע לשלבים הגבוהים של מימוש, אם הבסיס הקיומי לא הושג ("אם אין קמח, אין תורה"). לעומת סולם הצרכים, סולם הרצונות החדש מתחיל עם אמונה ללא תנאי של האדם במהותו העוצמתית, ומגיע לשיא עם יכולת יישום ומימוש משמעותיים יותר.
- שולט בידע רחב ומגוון, כמו היסטוריה, אמנות, מוזיקה ופילוסופיה (שני תחומי הידע הראשונים מסייעים לפתוח צופני מהות. מוזיקה הכוללת גם מתמטיקה וגיאומטריה, עוסקת בפתיחת צופני קליטה. פילוסופיה מסייעת לפתוח צופני תודעה בעזרת שאלות).
- בקיא בתחומי עבודתו יותר ממנהליו.
- קובע בעצמו את סדר העדיפויות ומפקח בעצמו על המטלות אותן הוא מבצע.
- בעל יושרה ומוסר עבודה.
- מחפש שקט, חופש והנאה במקום עבודתו.
עובדי "צווארון הזהב" דומים לדרווישים מסתחררים (מנהג הידוע של המסדר המוולוי בתורכיה): הם ממירים תנועה קווית מורגלת לתנועת סיבוב שמסתחררת במהירות (שכרון חושים, איבוד שליטה), כי רק כך הם מסוגלים לחבק את היקום בשלמותו, את הארגון, את הלקוחות, את הקולגות, להמטיר אור שמש (ידע וחוכמה) מבלי להראות את הגב למישהו, לעבור ממדים מבעד לחורים שחורים ולצאת בשלום מחור לבן למציאות חדשה.
ג'רוד מוזס, מייסד ומנכ"ל יונייטד אנטרטיינמנט גרופ, מביע דעה מאוד מעניינת לגבי עובדיו. הוא מעדיף לגייס לחברתו אנשים עם חוכמת רחוב שאינם מצייתים למסגרת, על פני אנשים עם תואר אקדמי, או לגייס בוגרי אומנות, היסטוריה, פילוסופיה, יותר מאשר בוגרי מנהל עסקים או חשבונאות. כי הם רגישים, אנושיים, מחויבים, אמיצים, רואים את המציאות מעבר לצורת החומר שלה. אלו עובדים שמחויבים לתכלית משמעותית יותר, רוצים יותר, מוכנים להתלכלך, ומונעים על ידי להט פנימי. אין זה אומר שתהליכי קבלת החלטות עם סוג זה של עובדים איננה רציונלית. נהפוך הוא, דווקא אנשים כאלה סקרנים ומשתוקקים לבנות מערכת חשיבה גמישה יותר ועוצמתית מאשר לדבוק בתבניות ומודלים מוכרים. דווקא אנשים כאלה רעבים ללמוד ידע חדש. דווקא אנשים כאלה אמיצים דיים לצלול לאוקיינוסים אינסופיים של פוטנציאל. דווקא אנשים כאלה באים מהרצון לשתף פעולה, להתחבר. הם אומני הבריאה והיצירה. הם בעלי משימה שדוחפים את כל הארגון לעבר עוצמות חדשות והשפעה גדולה יותר.
ככול שעובדי דור ה- X, Y, Z יסכימו להסתחרר מהר יותר, יסכימו להיות יותר מהות – לדעת יותר אמת גדולה – להצליח יותר לטובת המכלול – לחיות משמעותית יותר, כך הם ימירו את הצווארון הלבן שלהם בצווארון זהב (אלכימיה). אחרת, ימשיכו להיות אסירים עם חפתי זהב. ימשיכו לשרוד במקום לחיות ולצמוח אל עבר הממד הבא. ימשיכו להיות כלי שרת בידי בעלי השליטה.
