מאמר:
על מנהלים ואלכימאים/ ד"ר ברכה קליין תאיר

תחילת שנת הלימודים לילדנו הינה תחילת שנת לימודים נוספת גם עבורנו במטרה לממש את תכלית קיומנו והיא הטיפוס אל עבר הקומה ה-100.

ארגונים, מנהלים, אנשים, אינכם יכולים יותר לשכפל את האתמול. אינכם יכולים יותר לטפל בזה של ה-היום. אתם חייבים להתחיל ולהתמקד במחרים אחרים על מנת לייצר היום או אתמול שונים. "עליכם למשוך את המדיום שלכם אל עבר התודעה האוניברסלית" (ספר הידע, 4/33). כך תוכלו לייצר הפרש פוטנציאל (פערי רמות/עוצמות, בדיוק כמו בטבע) שמניע תנועה אל עבר ממד – קומה – שער גבוהים, משמעותיים, מצליחים יותר.

מתסכל, כואב ומרגיז עד כמה כל המערכות שלנו, בין אם הן ביטחוניות, כלכליות, חינוכיות, משפחתיות ועסקיות, מתקשות בלמשוך את המדיום שלהן לכיוון התודעה האוניברסלית. הקושי נובע מחוסר הבנה מהותית שתפקידן כמערכות חיות הוא לשאוף להיות בתנועה אינסופית אל עבר הממד הגבוה הבא. תודעת צמיחה – התחדשות – אבולוציה (שינוי צורה במהלך הטיפוס) קיימת בתוך גרעין מהותן. הן רק לא מודעות לתכלית קיומן זו ולכן, הן מייצרות תנועה אופקית של עוד משהו מאותו דבר שמקבעת אותן באזור הנוחות המוכרת.

ההתנהלות סביב מבצע 'צוק איתן' (תמיד משבר דרמטי יוצר התעוררות), שיקף לנו כמה מהחסרונות העיקריים שמקבעים את תנועת הטיפוס של המערכות שלנו:

1. חיסרון אידיאולוגי: אמונה עזה באידיאולוגיה (מצפן) שמאפשרת איחוד ניגודים והפכים; ולא משנה אם היא דתית או חילונית, חברתית או כלכלית. אידיאולוגיה תמיד מכלילה את כולם בציר הטיפוס ובמחוייבות לעשייה.
2. חיסרון של אופק: כאשר אין אופק של תקווה, אחווה, שלום, נמצאים בתגובתיות פראנואידית במקום בנשימה מודעת.
3. חיסרון התבונה: האחיזה בתבנית "מה שעבד בעבר יעבוד גם הפעם", הוכיח כלא רלוונטי. מודלים אינטליגנטיים לקבלת החלטות אינם בנמצא (בינה – היגיון – מודעות ולא בהכרח תוכנה דיגיטלית כלשהי) ולכן, מטפלים בסימפטומים מוכרים (וכך גם התוצאות) במקום בשורשי הדברים.
4. חיסרון החוסן: אורך רוח – סובלנות – ענווה מספרים על חוסן פיסי – רגשי – מנטלי – רוחני. כאשר הם אינם בנמצא אנחנו עדים לתפישות כמו: "תוך 2 ימים אפשר לכבוש את הרצועה", "להיכנס בהם", "למחוק אותם", "אפשר להכניע אותם בזבנג", "אנחנו מדוכאים כי גם אחרי 50 ימים לא ניצחנו אותם".
5. חיסרון השיח: לכוח יש מגבלות בעוד שלשיח יש עוצמה. כוחנות מביאה לביקורתיות הורסת, לחוסר פירגון, לבכיינות ואילו השיח יוצר תנועה עוצמתית.
6. חיסרון בהתכללות: התבדלות, הפרדה, חוסר אמון, אנוכיות, צרות עין, אינטריגות פוליטיות מפחיתים בערך עצמי, בעוצמה, בהשפעה, ואילו התכללות לטובת המכלול יוצרת פלטפורמה להשגיות משמעותית.
7. חיסרון במנהיגות: מנהיגות בעלת שאר רוח שהיא נקודת מוקד של עוצמת השפעה (כמו שמש) אינה בנמצא בדור שמנהל אותנו בכל המערכות של קיומנו.

אנחנו עם מאוד אינטליגנטי וחכם, אבל ממש לא מחונן עשייה. רובינו כושלים בניהול מערכות גדולות ומורכבות: בקבלת החלטות אמיצות, בגמישות ויצירתיות מחשבתית מדינית – פוליטית - חברתית (כנראה שרובנו באנו מממדים טכנולוגיים ולכן בהמצאתיות וחדשנות טכנולוגית אנחנו מובילים בעולם), ביצירת פערים גדולים בין לדבר או לתכנן לבין לעשות את. הכל, בגלל אגו ענק של מנהיגים, בגלל חיפוש אחר תועלות אישיות, בגלל הצורך להראות תוצאות מיידיות (אנחנו קצרי רוח). אנחנו שוב ושוב דופקים את הפונטציאל האדיר שיש למדינתנו בכלל ולארגונים העסקיים בפרט בגלל ההתקבעות במציאות חושית מוגבלת ובהישרדות תודעתית. לדעתי, שורש הבעיה נעוץ באובדן הדרך הרוחנית (ללא קשר לדת), באובדן עוצמת מהות, באובדן ההבנה כי השמיים ירדו לארץ וכולנו נטחנים בין שתי אבני רחיים, עד שנסכים להתעורר למציאות חדשה, לאדם חדש, לדרך חדשה שנובטים בערוגות קיומנו, לעיתים בעל כורחנו (כחלק מהתוכנית החדשה לאבולוציה).

לאור החסרונות ושורש הבעיה כפי שתיארתי לעיל, בחרתי לגעת במראת ידע זו בשלושה פתרונות למחרים מוארים יותר שלטעמי חשובים היום יותר מתמיד, במיוחד לאור השינויים הדרמטיים המתרחשים במציאות הקיומית שלנו:

מנהלי ארגונים חייבים להיות אלכימאים(אומנות האלכימיה התחילה במצרים העתיקה, בסין הקדומה ופרחה בימי הביניים באירופה): אלכימיה משלבת כימיה, פיזיקה, רפואה, מיסטיקה, רוחניות ודת (מעבר לידע הפונקציונלי שלהם) על מנת להשיג שני דברים: האחד – להפוך מתכות פשוטות לזהב (בדומה לאבולוציה שאנחנו עוברים), והשני – לאפשר חיי אלמוות (התכלית של הקומה ה-100). 

השילוב בין תחומי הדעת של האלכימיה מעשיר את היכולת של מנהלים להיות נקודת מוקד של עוצמת השפעה ומיגנוט. מעשיר את היכולת שלהם לגעת ביסודות שונים בארגון כמו: מים – אש – אוויר – אדמה – אהבה – תודעה – בינה - רצון, ולעצב דרכם ארגונים עמידים ועוצמתיים יותר. להגדיר את המתכות שמאפיינות את הארגון כמו זהב, כסף, כספית, ברזל, נחושת, בדיל, ולנסות דרכן לפתח ארגון אציל, עמיד ומשפיע שיתקיים לאורך זמן ללא קשר למה קורה בסביבה. מנהלים שהם אלכימאים מסוגלים למשוך אנרגיות קוסמיות גבוהות אל תוך הארגון, לטהר את כל הגופים ותתי המערכות, להבריק את מה שהעלה חלודה, לחזק יסודות ולהוסיף חדשים, לסתום את החורים שבכברת הארגון ובכך, לייצר מערכת – גוף עמיד, גמיש, בריא, עוצמתי בטיפוס אל עבר הקומה ה- 100. כאשר הארגון יגיע, הוא ינצוץ כזהב וישפוך אור על סביבתו (מודל לחיקוי).

אחת המטרות ליכולת האלכימאית של מנהלים היא היכולת לתכלל את הארגון ל- we. התכללות אוספת את כול נקודות המבט שעל היקף מעגל האינטראקציות, את כל היסודות והמתכות, אל נקודת המרכז ובכך יוצרת פלטפורמה עוצמתית לטיפוס. התכללות מייצגת את טובת המכלול במקום תועלת אישית, מייצגת תלות הדדית, השפעה הדדית במקום אינדיבידואליזם ואגואיזם. ההתכללות נמצאת בבסיס הבריאה. בבריאה הכול מחובר זה לזה באמצעות טבעות לולאתיות, והכול מזין זה את זה. אם בארגון פועלים לתועלת אישית, אזי מנתקים את שרשרת הבריאה, מנתקים את צנור ההזנה האנרגטי. בתנועת ההתכללות אין על הארגון להתאים עצמו למציאות חיצונית לו או להיענות לציפיות, אלא עליו לאחד נקודות מבט, עוצמות, תדרים שונים (לאכול את כל סוגי המזון שעל הצלחת שלנו) לכדי מכלול עוצמתי, לכדי יריעה תודעתית מתוחה (טורוס) שמאפשרת לארגון להגיע לפוטנציאל ידע, יכולות, אמיתות גבוה יותר, וממנו לעצב מציאות הנוקשת על לב.

מנהלים שעליונות עדיין נמצאת במחשבותיהם ובליבם, נועלים עבור הארגון כולו את נתיבי הטיפוס המתקדמים, את הצמיחה ואת ההתחדשות. לעומתם, מנהלים שהם אלכימאים נחשבים לנקודת מוקד של מהות שהיא מצפן ערכי אוניברסלי שמביא השראה בנתיב הטיפוס אל עבר הקומה ה-100. הם נמצאים בשירות למען האנושות בנתיב אהבה – מסירות – אמונה, ולא למען עצמם (יוקרה, סטטוס, הערכה, מחיאות כפיים, אג'נדה אישית). הם מסייעים להחזיר את הגה החיים לידי העובדים ולחזק את אמונתם בעוצמתם (אוטונומיה בתוך תלות הדדית). הם נוכחים ביושרה וענווה ומשמשים דוגמה אישית, ללא כל צורך להוכיח דבר ולחפש תהילה.  הם מגבירים את קצב השקעה בארגון דווקא במקומות הלא נוחים, הבעייתיים והמאתגרים, שהם צמתים המביאים צמיחה – התחדשות – טיפוס. הם משקיעים בלייצר מחשבות מהפכניות שמשאירות את הארגון בקודקוד הפירמידה. הם פותחים ערוצי תקשורת כנים ואוהבים. אלה מביאים אותם לאפקטיביות ביצועית (מחונני עשייה) בה הם מצליחים לייצר גשר שמחבר בין הקומה הנוכחית של הארגון לבין הקומה ה-100 שהיא תכלית קיומו. כלומר, הם מצליחים להרמן "שורה עליונה" עם "שורה תחתונה" פונקציונאלית מבעד ל: אמונה, קבלה,  מאמץ, ערך עצמי, אחריות, מחויבות, רצון, אומץ ונחישות להשאיר חותם משמעותי.

ארגונים חייבים להיות בתי ספר לאבולוציה: מערכות אוטופואטיות שמתהוות בכל רגע מחדש. נמצאות בתנועה אינסופית של צמיחה, התחדשות וטיפוס אל עבר ממד (קומה) גבוה יותר. זו היא אבולוציה = יצירה עצמית מתוך עצמי שמביאה לשינוי צורה. הווה אומר, על ארגונים כבתי ספר לאבולוציה לייצר קואורדינטה עוצמתית בין נקודת המכלול כפי שהוצגה לעיל (מנהלים אלכימאים) לבין קודקוד הפירמידה (התכלית הגדולה). קואורדינטה היא ציר הוורטקס, סולם עוצמתי לטיפוס לעבר הקומה ה-100, שבה ישיג הארגון אחדות – משמע מדיום שאין בו פערי תודעות. הקודקוד מזכיר לנו את הסיבה לקיומנו: לעשות טוב, להיות מאושר (לאשר נוכחות מהותית), להיות משמעותי, להיות עוצמתי, להיות משפיע, להיות יצירתי, להיות בריא, להצליח, להתחדש ולצמוח תמידית.

ארגונים במיוחד, בגלל היחסים האינטנסיביים המתקיימים בתוכם (לרוב לתועלת אישית), בגלל התחרותיות, בגלל ההירכיה והקידום, נחשבים לבתי ספר לאבולוציה עוצמתיים שמעבירים את העובדים שלהם מבעד לתשעה שלבי מבחן הן אישי והן קולקטיבי עד שישיגו את הקודקוד. מבחן בבית הספר לאבולוציה משמעו להעז לצאת מאזור הנוחות, מאזור האמונות המקובלות, מאזור הידע החושי – רגשי, ובעזרתן של עוצמות אנרגיה חדשות לפתוח צופנים, לטהר תכנים, להכליל פנים, להתכלל עם היתר ולטפס. מאחר והארגון בנוי משלמים בתוך שלמים, ההשפעה של השלמים בכל הרמות לטוב ולרע היא אדירה, כי הכול בעצם הם יחסים. בתוך יחסים אנחנו חושפים את פנינו הרבים שדורשים התכללות כפי שהם משתקפים אצל האחר. בתוך יחסים אנחנו מגלים את הרצונות האגואיסטיים שעלינו להתמירם. בתוך יחסים אנחנו מגלים כי אנחנו תופסים את האחר כמערכת של זהויות (תכונות, מראה חיצוני) שבאות לשרת את נצחונינו במשחק האינטרסים, המאבקים והתועלת האישית. בתוך יחסים אנחנו מגלים את ה'אויבים' שהם המורים הכי גדולים שלנו לאבולוציה ("נערי מעלית"). בתוך יחסים אנחנו מגלים תודעות שונות, הפוכות, מנוגדות שעלינו ללמוד לאחד ביניהם לכדי קואורדינטה אחת. ככול שהיחסים אינטנסיביים יותר ודינאמיים (רקורסיביים), כך מתקיימת האצה בלמידת תכני סיבה – תוצאה של מה שקורה ברמה האישית וברמת הארגון.

עובדים חייבים להתפתח כדרווישים מסתובבים (מנהג הידוע של המסדר המוולוי בתורכיה): עליהם ללמוד להמיר תנועה קווית מורגלת לתנועת סיבוב שמסתחררתבמהירות (שכרון חושים, איבוד שליטה), כי רק כך הם מסוגלים לחבק את היקום בשלמותו, להמטיר אור שמש (ידע וחוכמה) מבלי להראות את הגב למישהו, לעבור ממדים מבעד לחורים שחורים ולצאת בשלום מחור לבן למציאות חדשה ("הֶהָרִים רָקְדוּ כְאֵילִים", תהילים קי״ד ד׳). ככול שהעובדים יסכימו להסתחרר מהר יותר, יסכימו לבעור יותר: להיות יותר – לדעת יותר – להצליח יותר – לחיות משמעותית יותר, כך הם יתמירו את הצווארון הלבן שלהם בצווארון זהב (אלכימיה). אחרת, ימשיכו להיות אסירים עם חפתי זהב. ימשיכו לשרוד במקום לחיות ולצמוח אל עבר הממד הבא. ימשיכו להיות כלי שרת בידי בעלי השליטה.

את חפתי הזהב על העובדים להמיר לצווארון זהב. זהב כמתכת אצילה, הוא תמיד מושך, מוליך, זוהר, משפיע, מרפא, יקר ערך.  ככזה, הוא מאפשר להשיג את מלוא הפוטנציאל. אמר הרבי נחמן מברסלב: "אל לאדם להסתפק במועט, אלא יבקש על כול צרכיו, מעלות הקדושה ותיקון נפשו השלם, אף שכעת רחוק מזה כמו שרחוק ומשלו על זה משל: לעבד מצורע שאמר לו המלך: 'שאל ממני ככול העולה על רוחך' ביקש העבד קש מאורוות המלך, להתגרד בו ולהקל על ייסורי מחלתו, אמר לו המלך: 'שוטה שבעולם! הרי באפשרותי לרפא אותך כליל, ומה לך כי תשאל דבר קטן שכזה!"

עובדים שממצבים את עצמם כעובדי צווארון זהב נחשבים לבעלי ערך אישי של מיליון $: ניסיון חיים, יכולת לפתוח צופן מהות ותודעה, יצירתיות, ידע-רב תחומי, סקרנות – שאילת שאלות, סרגל ערכים אוניברסאלי, שימוש בכישורים, יכולת התבוננות והקשבה, התייחסות בין אישית מכבדת, עשייה הבוערת כאש בעצמות, אופטימיות. ככאלה הם ה- TALENTS של ארגוני מחר עוצמתיים יותר, מצליחים יותר, בריאים יותר ושמחים יותר. הם עובדים שאינם מזוהים עם תחום העיסוק שלהם או עם מיקומם במדרג ההיררכי, אלא עם ההתייחסות שלהם אל עצמם. הם אינם מחפשים ריגושים חומריים, קבלת אופציות, חלוקת רווחים, סטאטוס, כוח, אלא מבקשים להביא לידי ביטוי את המנטליות העוצמתית שלהם, את מלוא הפוטנציאל שלהם. הם אינם מפחדים להתמזג ולהתערבב עם האחר וכאילו לאבד את ייחודיותם. הם:

1. רואים במקום העבודה בית ספר לאבולוציה משמעותית.
2. בוגרי תהליכים למודעות עצמית. מאמינים באדירותם, בעלי עמוד שדרה פנימי, מחוברים לקול מהותם.

1. בעלי כישורים חברתיים כמו נתינה, קבלת האחר, השונה, המצב והרעיון, בעלי אמון, הקשבה, אופטימיות ושמחה.
2. הם מודים ושמחים על כל תוצאה. וגם אם נכשלו, הם עדיין מוצאים משמעות במה שהם עושים.
3. אינם חשים מחויבות או צורך להתאים את ערכיהם האישיים לאלה של הארגון, או רצון להקריב את אורח חייהם למען הקריירה.
4. בעלי עוצמת אש אינטלקטואלית - עוצמות  מוח: יכולת קליטה ושידור של ידע חדש, חשיבה מהפכנית, דמיון, יצירתיות, ראיית הנסתר, יכולת עיבוד מידע מורכב.
5. מוּנעים על ידי סולם רצונות (להט מודע) ולא על ידי סולם צרכים (להט מותנה).
6. אינם עובדים בשביל אף מנהל, אלא רק אתו.
7. שולטים בידע רחב ומגוון, כמו היסטוריה, אמנות, מוזיקה ופילוסופיה (שני תחומי הידע הראשונים מסייעים לפתוח צופני מהות. מוזיקה הכוללת גם מתמטיקה וגיאומטריה, עוסקת בפתיחת צופני קליטה. פילוסופיה מסייעת לפתוח צופני תודעה בעזרת שאלות).
8. בקיאים בתחומי עבודתם יותר ממנהליהם.
9. קובעים בעצמם את סדר העדיפויות ומפקחים בעצמם על המטלות אותן הם מבצעים.
10. בעלי יושרה ומוסר עבודה.
11. מחפשים שקט, חופש והנאה במקום עבודתם.

לאור שלוש ההתפתחויות הנדרשות, משתמע שבארגוני המחר החדשים לא תהיה השקעה בניהול המשאב האנושי, לא בפיתוח כישרונות אצל TALENTS  בודדים שבעיקרון רובם אינדבידואליסטים, וגם לא בטוויית קשרי תקשורת בין אנשים על מנת לשפר את מערכות היחסים, אלא בפיתוח היכולת לטפס לעבר הקומה ה- 100 של כולם. רק אלה שמסוגלים להשתחרר ממדיום האגו ההישרדותי שבו שבויים מרבית הארגונים, יוכלו לטפס די בקלות אל עבר הקומה ה-100, כי המציאות החדשה היא:

Less Time/ Less Efforts/ Less Material

More Energy (Faster & Higher Knowledge) / More Dynamic (Supreme Function of the Brain & Will) / More Powerful Influence (Higher Consciousness)

Less Time/ Less Efforts/ Less Material